การศึกษาที่เรียกว่า Hawthorn Study มีขึ้นที่บริษัท Western Electric Company ในชิคาโก ระหว่าง ค.ศ.1927-1932 การทดลองดังกล่าวได้เกิดขึ้นภายใต้ควบคุมของ เอลตัน เมโย (Elton Mayo) นักจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด การศึกษาดังกล่าวนี้เริ่มต้นด้วยการสำรวจความสัมพันธ์ระหว่าง สภาพแวดล้อมทางกายภาพ (Physical Environment) กับประสิทธิภาพในการทำงาน (Productivity) สภาพแวดล้อมทางกายภาพในลักษณะที่ทำงานถูกกำหนดขึ้นโดยปัจจัยต่อไปนี้ ความเข้มของแสงสว่าง ระดับของอุณหภูมิ และเงื่อนไขทางกายภาพในการทำงานอื่นๆ ผลจากการทดลองสรุปได้ว่า ปทัสถานทางสังคมของกลุ่ม (Social Norm of Group) เป็นกุญแจสำคัญในการตัดสินพฤติกรรมในการทำงานของกลุ่ม การที่เราตัดปัจจัยที่เกี่ยวกับปทัสถานทางสังคมของกลุ่มออกไปจากระบบ การบริหารองค์การตาม ความเชื่อแบบเก่า จะเป็นผลทำให้เราไม่อาจบริหารองค์การให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดได้

ทฤษฎีของ Elton Mayo

Elton Mayo เป็นบิดาคนหนึ่งใน ขบวนการมนุษย์สัมพันธ์ เขาให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างคนงานด้วยกันเองหรือระหว่างกลุ่มของคนงานในอันที่จะเพิ่มผลผลิตในองค์การ การมีการติดต่ออย่างเปิดกว้างระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง การให้โอกาสกับผู้ ใต้บังคับบัญชาเข้ามาร่วมตัดสินใจอย่างเป็นประชาธิปไตย การให้ความสำคัญกับผู้ปฏิบัติงานทุกระดับและเอาใจใส่ดูแลเขา ให้ความเป็นกันเองกับเขามากกว่าคนงาน ย่อมทำให้มีผลงานเพิ่มขึ้น

แนวความคิดของ Mayo จาก การทดลองที่ Hawthorn ใกล้เมือง Chicago U.S.A สรุปได้ 5 ประการ คือ

1. ปทัสถานสังคม (ข้อตกลงเบื้องต้นในการทำงาน) คนงานที่สามารถปรับตัวเข้ากับกฎเกณฑ์อย่างไม่เป็นทางการของกลุ่มคน งานด้วยกัน จะมีความสบายใจและเพิ่มผลผลิต มากกว่าคนงานที่ไม่พยายามปฏิบัติหรือปรับตัวเข้ากับกฏเกณฑ์ที่กลุ่มปฏิบัติกัน กฎเกณฑ์เหล่านี้ตกลงกันเองและยึดถือกันภายในกลุ่ม และยังผลให้คนงานมีความรู้สึกว่าตนเป็นส่วน หนึ่งของพรรคพวก
2. กลุ่มพฤติกรรมของกลุ่มมีอิทธิพลจูงใจและสามารถเปลี่ยนพฤติกรรมของแต่ละบุคคลได้ และกลุ่มย่อมมีอำนาจต่อรองกับฝ่ายบริหารโดยอาจจะเพิ่มผลผลิตหรือลดผลผลิตก็ได้
3. การให้รางวัลและการลงโทษ ของสังคมในหมู่คนงานด้วยกัน เช่น การให้ความเห็นอกเห็นใจของกลุ่มแต่ละบุคคล การให้ความนับถือและความจงรักภักดีต่อกลุ่ม และกลุ่มต่อแต่ละบุคคล มีอิทธิพลต่อคนงานมากกว่าการที่ฝ่าย บริหารจะให้รางวัลเป็นตัวเงินต่อคนงานเหล่านี้
4. การควบคุมบังคับบัญชา การบังคับบัญชาจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด ถ้าฝ่ายบริหารปรึกษากลุ่มและหัวหน้าของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการนี้ ในอันที่ปฏิบัติงานให้บรรลุ เป้าหมายขบวนการมนุษย์สัมพันธ์ต้องการให้ผู้บังคับบัญชาเป็นคนที่น่ารัก เป็นนักฟังที่ดี เป็นมนุษย์ไม่ใช่เป็นนาย ต้องให้ข้อคิดแล้วให้คนงานตัดสินใจ อย่าเป็นผู้ตัดสินใจปัญหาเสียเอง ขบวนการมนุษย์สัมพันธ์จึงเชื่อว่าการสื่อข้อ ความอย่างมีประสิทธิภาพประกอบกับการให้โอกาสคนงานเข้ามามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา เป็นหนทางที่ดีที่สุดที่จะได้มาซึ่งการควบคุมบังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพ
5. การบริหารแบบประชาธิปไตย พนักงาน ทำงานได้ผลงานดีมาก ถ้าเขาได้จัดการงานที่เขารับผิดชอบเอง โดยมีการควบคุมน้อยที่สุดจากผู้บริหาร หลังจากที่ได้มีการปรึกษาร่วมกันแล้ว

   สรุปได้ว่า Mayo เชื่อว่าหากได้นำวิธีการทางมนุษย์สัมพันธ์ไปใช้ ให้ถูกต้องแล้ว จะทำให้บรรยากาศในองค์การอำนวยให้ทุกฝ่ายเข้ากันได้อย่างดีที่สุด คนงานจะได้รับความพอใจสูงขึ้น และกำลังความสามารถทางการผลิตก็จะเพิ่มมากขึ้นด้วย ผลการทดลองนี้ ได้ชี้ให้เห็นถึงอิทธิพลสำคัญของ กลุ่มทางสังคมภายในองค์การที่เกิดขึ้นอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งมีพื้นฐานมาจาก “ความรู้สึก” (sentiments) ที่เป็นเรื่องราวทางจิตใจของคนงาน และความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างคนงานด้วยกัน

แนวความคิด ที่เป็นข้อเท็จจริง ที่ได้จากการค้นพบสองประการ คือ

1. พฤติกรรมของคนงานมีการปฏิบัติตอบต่อสภาพแวดล้อม ทั้งสองทางด้วยกัน คือ ทั้งต่อสภาพทางกายภาพที่ เป็นสภาพแวดล้อมรอบตัว (physical environment) ซึ่งเป็นสภาพแวดล้อมของงาน และยังมีการปฏิบัติตอบต่อสภาพแวดล้อมของเรื่องราวทางจิตวิทยา และสังคมของที่ทำงานด้วย สภาพเหล่านี้ก็คือ อิทธิพลของกลุ่มไม่เป็น ทางการ (informal group) การยอมรับในฐานะของตัวบุคคล และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
2. ความเข้าใจว่า คนจะมีพฤติกรรมเป็นไปตามเหตุผลเท่านั้น โดยข้อเท็จจริงที่เป็นความรู้ใหม่ก็คือ คนจะมีพฤติกรรมที่ไม่ เป็นตามเหตุผล หรือนั่นก็คือ มีอารมณ์ มีความนึกคิด ชอบพอ ตลอดจนความพอใจอื่น ๆ ของตน รวมทั้งความอบอุ่นใจและความสนุกสนานในการทำงานด้วย

จากการค้นพบดังกล่าว ชี้ให้เห็นว่า แท้ที่จริงแล้ว พฤติกรรมของคนในหน้าที่งานที่จัดไว้ให้นั้น จะไม่เป็นเหตุผลด้วยการตอบแทนด้วยเงินแต่เพียงอย่างเดียว กล่าวคือ คนงานจะไม่ทำงานอย่างสม่ำเสมอตามที่ได้รับมอบหมาย เพราะว่านอกเหนือจากการทำงานเพื่อเงินแล้ว คนงาน ยังมีความต้องการทางจิตใจ ที่ต้องการตอบสนองอยู่ด้วย การค้นคว้าของนักมนุษย์สัมพันธ์ในระยะแรกนั้น มุ่งสนใจศึกษาเฉพาะความพอใจของคนงาน และขวัญของคนงานเท่านั้น และตั้งเป็นข้อสมติฐานที่ถูกโต้แย้งได้ว่า การที่ คนงานมีขวัญสูง ผลผลิตก็จะสูงตามไปด้วย แต่แท้ที่จริงแล้วจากการวิจัยในระยะต่อมาหาได้เป็นเช่นนั้นไม่ ผลผลิตต่าง ๆ แม้ว่าจะมีความสัมพันธ์อยู่บ้างกับขวัญของคนงานก็ตาม แต่ขณะเดียวกันก็มีความสัมพันธ์ต่อปัจจัยอื่นๆ ที่ สำคัญกว่า เช่น ขึ้นอยู่กับวินัย (discipline) และการควบคุม (control) เป็นต้น และปัจจัยอื่น ๆ เหล่านี้มักจะมีอิทธิพลอยู่เป็นอันมากด้วย

ด้วยเหตุนี้เอง ที่ชี้ให้เห็นว่า การเน้นหนักเรื่องมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี โดยวิธีการจูงใจ โดยไม่มีขอบเขต เพื่อให้คนงานมีขวัญและกำลังใจสูงนั้น เป็นวิธีที่ผิด และจะไม่ก่อให้เกิดผลผลิตที่สูงขึ้นเสมอไป บางครั้งการเลือกวิธีการควบคุมที่เหมาะสม และความจำเป็นที่จะต้องมีระเบียบวินัย เพื่อให้พฤติกรรมของคนที่อาจ ผันแปรได้ในทางต่าง ๆ ให้อยู่ในแนวทางที่ต้องการ ควบคู่กันไปกับการจูงใจนั้น ยังเป็นสิ่งจำเป็น จากเหตุนี้เอง ที่ทำให้นักวิชาการในสมัยต่อมา พยายามเรียกวิธีการตามแนวความคิดนี้ว่า การจัดการ โดยวิธีการเชิงพฤติกรรมศาสตร์ (behavioral approach to management) เป็นการศึกษา การจัดการองค์การในแนวใหม่ ฉะนั้นจึงมีชื่อเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า ทฤษฎีคลาสสิกใหม่ ( New classical Theory) การศึกษาเชิงพฤติกรรมให้ข้อคิดเห็นว่า ความต้องการทางอารมณ์และร่างกายของมนุษย์ ประกอบเป็นพื้นฐานขององค์การ ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้เองจากการรวมตัวของมนุษย์ ซึ่งมีความต้องการ ผลประโยชน์ หรือวัตถุประสงค์ร่วมกัน นอกจากนี้ พฤติกรรมศาสตร์ ยังอาศัยวิชาจิตวิทยา สังคมวิทยา จิตวิทยาสังคมและมนุษย์วิทยา และดึงความสนใจต่อองค์การโดยทั้งหมด เช่นเดียวกันกับการพิจารณาพฤติกรรมของแต่ละ บุคคล และกลุ่มภายในองค์การนั้น จึงเป็นจุดเริ่มต้นของการศึกษาองค์การตามแนวพฤติกรรมศาสตร์

เรียบเรียงโดย : เฉลิมชัย ไวยชิตา